MOOCathon #cl2025 – Runde 5 | DNV GL Oil and Gas – 70:20:10 Lernphilosophie – Quo vadis?

Die Formel 70:20:10 steht im Fokus der 5. MOOCathon-Woche. Das Team von DNV GL Oil & Gas aus Norwegen geht der Frage nach, ob sich das “on the job learning” (70) und soziale Lernen (20) – also das erfahrungsbasierte Lernen – systematischer strukturieren lassen und welche Tools dabei hilfreich sein können. Die Aufzeichnung der Eröffnungssession vom Montag wurde auch gleich genutzt, um eine vorab eingestellte Umfrage zu dieser Lernphilosophie vorzustellen:

Diesmal haben wir unsere Notizen aus der Session direkt in Lerntagebuch-Form festgehalten:

  • Klassifikationsgesellschaft und Experte in den Bereichen technische Beratung, Ingenieurdienstleistungen, Zertifizierungen und Risikomanagement
  • weltweit agierendes Unternehmen mit 85% Experten (min. Bachelor als Abschluss = besondere Herausforderung für Weiterbildung); insgesamt fast 16.000 Mitarbeiter
  • Bedeutung von informellem Lernen und Beratung nimmt deutlich zu (insbesondere “kollektives Lernen” und Teilen von Best Practice), weitere Lerntrends:
    MOOCathonW5_01-Lerntrends
  • 70:20:10 >> keine starre Formel, eher Richt- und Erfahrungswert >> Zentral: Bewusstmachung und Reflexion
    MOOCathonW5_02-Lernphilosophie
  • Umfrage: 60% (N=118) der MOOC-TN nutzen bereits diese Methode
  • Thesen zum Anstoßen der Diskussion:
    MOOCathonW5_03-Thesen
  • Menge von “klassischem” Training nimmt ab, aber Bedeutung bleibt >> integrative Ansätze notwendig?:
    MOOCathonW5_04-Studienergebnisse
  • Strategie zur Einführung:
    Information über Lernphilosophie> Fokus auf tägliches Reflektieren (u.a. mit Bannern und Papier-Blöcken; was habe ich gelernt, was will ich weitergeben) > Lernangebote/Initiativen in Blöcke aufgeteilt > Gezieltes Arbeiten mit ausgewählten Regionen (danach erst weiteres Ausrollen)
  • “Line of sight”-Prinzip = in Einklangbringen von Unternehmenszielen und persönlichen Zielen
    MOOCathonW5_06-Line-of-sight
  • Beispiele für 70:20:10 – Lernangebote:
    MOOCathonW5_07-Lernangebote
  • formal verankert wird die Methode im “Individual Development Plan (IDP)”, hier ein Beispiel:
    MOOCathonW5_08-IDP

Wie die Woche verlief…

Nach der Eröffnungssession hat das Team von DNV GL am Dienstag zunächst mit Fokus auf “70” das “Knowledge Booster”-Konzept vorgestellt, in dem Unternehmensbereiche Unterstützung beantragen können, wenn die Lernmaßnahme für die ganze Abteilung von Vorteil ist. Ziel ist kollektives Lernen, bei dem Personen in Gastabteilungen hospitieren. Das Prinzip basiert auf dem “on the job”-Learning. Interessant ist die hierbei stattfindende Bewusstmachung von informellem Lernen.

MOOCathonW5_10-Was-wollen-wir-erreichen

Am Mittwoch lag dann der Fokus auf “20” und dem Konzept des “Knowledge Transfer Meetings”. Durch Pensionierung, Aufstieg oder Job-Wechsel kann einem Unternehmen immer wieder wertvolles Wissen verlorengehen. Dabei liegen die Herausforderungen insbesondere bei der Weitergabe von explizitem (z.B. Rezepturen) und insbesondere implizitem Wissen (z.B. wie verhält sich der Ofen bei 200 Grad). Dem sollen die Knowledge Transfers entgegenwirken durch einen offenen Charakter mit Zusammenfassung und Validierung (Rückfragen) durch den Moderator. Hierbei kommt auch Storytelling zum Einsatz:

MOOCathonW5_11-Task-risks

Am Donnerstag gab es die “70-20 Challenge”, bei der zur Beteiligung an einer gemeinsamen Sammlung von Lernaktivitäten für “70-20” aufgerufen wurde. Das Ergebnis kann hier eingesehen werden. Zur Verortung der Aktivitäten wurde sich an folgenden Schlagwortpaaren orientiert:

 MOOCathonW5_09-MaßnahmenTags

WOL – Was haben wir in Woche 5 zu dieser Methode gelernt?

Da der öffentliche WOL-Circle am 29.5. ausfiel, sind wir nun quasi immer eine Woche weiter mit unserem internen WOL-Circle – hier findet ihr die Aufzeichnung von der 4. Woche. Das ist aber auch eine interessante Neuerung, da wir uns ab jetzt immer erstmal selbst an der Umsetzung des Arbeitsblattes versuchen und dann am Montag Karl-Heinz, Harald und Co. über die Schultern schauen, wie sie vorangehen… 😉

Die Woche 5 des WOL hat einmal mehr belegt, dass die Methode vielmehr auf einen Mindset-Change ausgerichtet ist, der wirklich grundsätzlich das Handeln hin zu einem vernetzten Mitarbeiter in den Fokus stellt. Die im Unternehmen (bereits oder zukünftig) eingesetzte Technologie mit ihren “Social Features” unterstützt letztlich nur den Mitarbeiter bei der Befriedigung der (neu) erzeugten Bedürfnisse nach Vernetzung und Austausch. Gerade dieses An-den-Rand-rücken der Technologie finden wir spannend und vor allem vielversprechend bei der Begleitung im Arbeitsalltag. Die Aufgaben der Woche selbst waren zweigeteilt: zunächst ging es um die Bekämpfung möglicher Herausforderungen (insbesondere Zeit) bei der Erreichung seiner Ziele. Offensichtlich haben wir durch die klare Abgrenzung unserer Lernziele und der verteilten Verantwortung für das Verfolgen des MOOCathon (jede Woche ein anderer Hütchenträger), keine größeren Schwierigkeiten unsere Ziele weiter zu verfolgen (Anekdote am Rande: das im Leitfaden erwähnte Beispiel zum Laufen hat Thomas tatsächlich dazu bewogen, am Mittwoch seit Ewigkeiten mal wieder im Bürgerpark Bremen zu joggen, danke WOL ;-)). Die zweite Aufgabe versucht anhand von 10 Punkten 50 Fakten zur eigenen Person herauszuarbeiten, um so Anknüpfungspunkte für das Netzwerk zu bieten. Spannend – und haben wir direkt zum Anlass genommen, um unser Profil im internen sozialen Netzwerk aufzufrischen 🙂

Die Livesession zur Wochen-Zusammenfassung haben wir diesmal sogar erstmals lerngruppen-übergreifend zusammen mit Nicole von Ricoh durchgeführt, die sich gerne zur Halbzeit einmal mit uns über den Lernstand im MOOC austauschen wollte. Da sind wir natürlich gerne dabei:

Unser Fazit zur aktuellen Woche

Sicher ist die Formel 70:20:10 nicht neu und Personen, die im Lernumfeld tätig sind, stets präsent. Die konsequente Integration in die Weiterbildungsinteressen von DNV GL Oil & Gas und das Bewusstmachen für jeden Einzelnen, insbesondere über die Verankerung in den “Individual Development Plan (IDP)”, finden wir allerdings sehr bemerkenswert. Svenja Kernstock hat das in einem Kommentar nochmal schön auf den Punkt gebracht:

“Unser Ziel ist nicht, 70:20:10 zu formalisieren, sondern ein größeres Bewusstsein dazu zu schaffen, wann lernen passiert (70, 20, durch Reflexion). Für uns geht es darum, das informelle Lernen greifbarer zu machen (den Ermöglichungsrahmen […] sichtbar zu machen), Beispiele zu zeigen, wie das passieren kann. Außerdem möchten wir dokumentieren, damit wir selbst daraus lernen und evaluieren können und dann unserem Management weiter berichten können.”

Im unten erwähnten Praxisbericht fasst Jochen Robes noch treffend zusammen:

“Die 70:20:10-Formel ist ein Türöffner, ein „Change-Agent“. Vor allem für Führungskräfte bedeutet eine Stärkung des selbstorganisierten Lernens im Arbeitsprozess ein Umdenken. Mitarbeiter übernehmen Verantwortung für ihre Lernprozesse und bewegen sich aktiv in Communities und Netzwerken. […]”

Hier nun noch die Aufzeichnung der Abschlusssession:

Plus ein interessantes Anwendungs-Beispiel aus der Session:

Interessante weiterführende Fundstücke und Methoden

Charles Jennings stellt hier in einem visualisierten Vortrag einen Konzept-Vergleich vom reinen “Klassenraum”-Lernen zur 70:20:10-Methode vor:

CITI nennt die Methode 70:20: 10 >> “3E’s – Experience, Exposure, Education” (über Uwe Spangler):

Slideshare-Folien zur Methode des “Expert Debriefing” (über Steffen Hebestreit)

Und wie immer: Stay connected,
Eure Gravity Learner Andreas, Marcel und Thomas

Zum Schluss

Joachim Niemeier und Martin Lindner reflektierten übrigens in der freien Pfingstwoche die Halbzeit des MOOCathon. Eine interessante Diskussion der beiden über Persona-Methode, Mindset und Methoden:

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